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La gestion du fait religieux en entreprise,

En mai 2013, l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) de Sciences Po Rennes et l’institut Randstat ont mené une étude auprès 1 300 personnes (RH, managers de proximité et salariés) pour décrypter ce phénomène. Ainsi, l’émergence même du fait religieux, dans les entreprises privées, se confirme : selon l’étude, 28 % des cadres de la fonction RH ont déjà été confrontés à des questions liées au fait religieux. Mais si cette question est croissante dans la sphère professionnelle, elle n’est pas pour l’instant source de conflits. En effet, seuls 6 % des cas de faits religieux rencontrés par les responsables RH ont conduit à un blocage. « La très grande majorité de cas sont réglés par le management de proximité. Ces cas portent en général sur l’articulation des pratiques religieuses avec une activité professionnelle, comme par exemple la possibilité de prier pendant les pauses, obtenir un menu spécial à la cantine ou demander une absence pour une fête religieuse », explique Lionel Honoré, directeur de l’OFFRE et professeur à Sciences Po Rennes. IMS-Entreprendre pour la cité s’est également penché sur les pratiques religieuses en entreprise dans une enquête de septembre 2013 à laquelle ont répondu 317 entreprises : ainsi, 67 % des entreprises ne sont jamais ou rarement confrontées à des demandes liées aux convictions religieuses sur le lieu de travail. Et seules 3 % d’entre elles sont régulièrement sollicitées sur ces questions.

Un sujet d’avenir

Si la gestion du fait religieux est loin d’être au centre des préoccupations sociétales de la majorité des entreprises, la donne pourrait changer d’ici quelques années. En effet, selon l’étude de l’OFFRE/Randstat, 41 % des cadres RH craignent que le fait religieux ne devienne de plus en plus problématique dans un futur proche, notamment parce que les entreprises ne sont pas dotées de doctrines claires sur les règles à appliquer en interne. Cette inquiétude souligne l’importance de mettre en place une politique précise sur ce que l’entreprise accepte ou non dans ses murs. « Très peu d’entreprises sont équipées de doctrines précises. Le problème vient du fait que le fait religieux est un sujet de réflexion pour les représentants du personnel et les RH, mais pas pour les directions stratégiques. Or, l’entreprise doit avoir des règles claires, inscrites dans son règlement intérieur, sur ce qu’elle tolère ou non », ajoute Lionel Honoré.

Une loi est-elle nécessaire ?

Les entreprises elles-mêmes sont défavorables à une législation spécifique. D’après l’IMS-Entreprendre pour la cité, seules 27 % d’entre elles souhaitent une nouvelle loi sur les pratiques religieuses en entreprise. Le code du travail, pour sa part, garantit la liberté religieuse dans son article L1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Mais l’entreprise a également le droit de restreindre l’expression religieuse pour différents motifs : trouble au bon fonctionnement de l’entreprise, impératifs de santé et de sécurité, prosélytisme… Plus qu’une loi, la majorité des entreprises souhaite une clarification sur les droits et devoirs des sociétés privées et du salarié en matière de gestion des pratiques. Une information claire sur les dispositifs législatifs en vigueur semble donc être, pour l’heure, une bonne réponse.

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